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Pas de reclassement sous condition

Licenciements économiquesLa Cour de cassation vient de rappeler quelques principes élémentaires en matière de droit au reclassement. Toute proposition faite au salarié doit être ferme et garantir son reclassement effectif. L'insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pas de reclassement sous condition
Photo AFP / Axelander Klein
 
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié. Il s'agit d'une obligation de recherche, en lien avec la taille et des moyens de l'entreprise. Dans tous les cas, cette recherche doit être sérieuse, active, et concerner tous les emplois disponibles correspondant aux capacités et à l'expérience des salariés menacés de licenciement. Les propositions faites aux salariés concernés ne peuvent être conditionnelles. La Cour de cassation vient de sanctionner un employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l'offre de reclassement faite à un salarié licencié n'était pas ferme et ne garantissait pas son reclassement dans le groupe.
 
Un reclassement incertain
Dans cette affaire, deux salariés sont licenciés pour motif économique en 2009. Avant ce licenciement, l'employeur leur propose les trois mêmes postes en reclassement. Il est précisé, au cas où un même poste intéresserait les deux salariés, qu'une validation définitive du recrutement par le responsable du groupe et le manager du département concerné interviendra après examen des candidatures. Estimant que ces offres de reclassement ne sont pas sérieuses, les deux salariés saisissent le conseil de prud'hommes. Déboutés en première instance, ils persévèrent en appel et gagnent leur procès. Selon la cour d'appel, ces propositions de reclassement n'étaient pas suffisamment fermes et précises, car soumises à une procédure de validation auprès des dirigeants du groupe. La Cour de cassation confirme cette analyse et rappelle quelques principes en matière de reclassement.

Une obligation de recherche pour l'employeur
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Si reclassement il y a, il doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Régulièrement, les juges rappellent que les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites, précises, suffisamment concrètes et personnalisées. Elles doivent ainsi préciser la nature du poste, la qualification professionnelle afférente, les modalités de rémunération, la durée du travail, les fonctions exercées et le lieu de travail.

L'insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans notre affaire, l'employeur a été condamné à verser aux salariés les sommes de 40000 et de 50000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié.
Cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-23440, Sté MG






Rupture conventionnelleLa Cour de cassation permet désormais au salarié de réclamer une indemnité de rupture conforme aux dispositions du Code du travail, sans pour autant mettre en cause la validité de cette rupture.
Contester l'indemnité


L'article L. 1237-13 du Code du travail précise que l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 de ce même code.

Ainsi, en cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit verser au salarié une indemnité qui est au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoute 2/5 de mois de salaire au-delà de la dixième année.

Dans cette affaire, une salariée saisit le conseil des prud'hommes en invoquant la violation de ces textes. En effet, son employeur n'avait pas repris la totalité de son ancienneté pour calculer le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle . La salariée demande donc à ce que soit prise en compte sa véritable ancienneté pour calculer l’indemnité de rupture légalement due. Par ailleurs, sa volonté de bénéficier de la rupture conventionnelle reste indemne.

La Cour de cassation fait droit aux demandes de la salariée en affirmant que: «L'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L1237-13 du Code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture» (
Cass. soc.; 10 décembre 2014, n°13-22134).

Ainsi, un salarié peut contester le montant de l'indemnité spécifique de rupture sans pour autant solliciter la nullité de la rupture conventionnelle.

    






SyndicatsLe financement du congé de formation économique, sociale et syndicale est soumis à de nouvelles modalités qui ne doivent pas décourager les salariés de le demander.
Congé de formation économique sociale et syndicale
©  AFP / Jean-Christophe Verhaegen

La formation syndicale, la CGT y tient et travaille à ce qu’elle reste effective. Si la loi sur la formation professionnelle (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014), modifie, dans son volet financement des organisations professionnelles, les modalités de financement du congé de formations économique, sociale et syndicale (CFESS), les salariés doivent pouvoir y accéder comme avant.
En effet, les conditions d’octroi de ce congé n’ont pas changé, même si les employeurs peuvent être tentés de «temporiser» tant que les nouveaux circuits de financement ne sont pas opérationnels (Le fonctionnement du fonds paritaire de financement a été précisé fin janvier et l’association qui en a la gestion a été créée le 9 février dernier. Les modalités administratives de reversement des crédits qui alimentent le fonds paritaire de financement doivent être mises au point dans les semaines, voire les mois à venir).

Qui peut bénéficier du CFESS?

Tout salarié et tout demandeur d’emploi peut demander à se former sur les matières du CFESS (art. L. 3142-7 et suiv. du Code du travail). Sachant que les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales et les animateurs de stages et sessions ont droit à un congé plus long que les autres.
Les adhérents non salariés des syndicats, conseillers du salarié ou permanents juridiques, y ont également accès depuis la loi du 5 mars 2014 (art. L. 2145-2 du Code du travail).

12 ou 18 jours maximum

La durée du congé, qui peut être pris en plusieurs fois, diffère selon les bénéficiaires:
  • 12 jours maximum par an pour les salariés «simples»;
  • 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et les salariés en responsabilité.

La durée minimum du congé a été ramenée à une demi-journée, contre deux jours avant la réforme (art. L. 3142-9 du Code du travail).
Les jours de congés pris par l’ensemble des salariés d’une même entreprise ne doivent pas dépasser un plafond réglementaire qui est fonction de l’effectif. Ces absences ne sont pas imputées sur les congés payés.

Conditions de forme

Le CFESS est de droit, c'est-à-dire que l’employeur ne peut pas le refuser sauf motifs bien précis. Selon une procédure classique, le salarié fait une demande au moins 30 jours à l’avance, en précisant les dates et la durée de son absence, et le nom de l’organisme en charge de la session (art. R. 3142-3 du Code du travail).
L’employeur qui s’oppose au départ du salarié doit motiver son refus et le notifier à l’intéressé dans les huit jours. Il ne peut le faire que si l’absence du salarié «pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et la bonne marche de l’entreprise» (art. L. 3142-13 du Code du travail). Sachant qu’il doit avoir l’accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et que son refus peut être contesté directement devant le bureau de jugement des prud’hommes qui statue en référé.
L’employeur peut aussi demander un report en cas de dépassement du contingent annuel collectif réglementaire ou lorsque le plafond relatif au nombre d’absences simultanées dues aux congés de formation a été atteint.
A la fin de son stage, le bénéficiaire transmet à l’employeur l’attestation que lui aura remise l’organisme de formation.

Qui dispense la formation?

Les formations suivies dans le cadre du CFESS sont dispensées par les centres de formation rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés.
Conformément aux nouvelles dispositions législatives, les fonds recueillis pour le financement des syndicats bénéficient, outre les organisations représentatives, aux organisations dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et dont l’audience est au moins de 3 % (art. L. 2135-12, 3° nouveau du Code du travail). Ces organisations, en l’occurrence l’UNSA et Solidaires, ont des centres de formation qui ont été agréés par le ministère du travail.
La liste des organismes consacrés aux stages de formation syndicale figure dans un arrêté paru en décembre dernier (arrêté du 29 déc. 2014).

Financement

Le CFESS était, jusqu’à la loi, financé à hauteur de 0,08 pour mille de la masse salariale, obligation incombant aux seules entreprises d’au moins 10 salariés. La loi du 5 mars 2014 l’a supprimée.
Le financement du congé de formation syndicale est désormais intégré au financement des syndicats, lequel passe par un fonds paritaire. En deux mots, ce dernier centralise les sources de financement (contribution patronale de 0,016%, subventions de l’état, participation volontaire de certains organismes) et les reverse ensuite aux confédérations. Lesquelles ont la charge de redistribuer des fonds à leurs organisations.
Les crédits du fonds paritaires destinés au financement du CFESS sont attribués à chacune des organisations représentatives et des organisations à vocation nationale interprofessionnelle ayant obtenu au moins 3% des suffrages aux élections.
Une part des crédits leur est allouée proportionnellement à leur audience, et une deuxième part, qui ne peut pas être inférieure à 7.9 millions d’euros ni supérieure au quart de la première somme, est répartie à parts égales entre les organisations (art. D. 2135-31 du Code du travail).

Et concrètement, pour le salarié?

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Ce qui veut dire que le salarié en formation ne perçoit pas son salaire. Mais, ce droit à la formation économique, sociale et syndicale n’est pas effectif si celui qui le sollicite n’a pas l’assurance d’avoir une rémunération de remplacement.
Avant 2015, le code du travail prévoyait l’obligation pour l’employeur de rémunérer le congé dans la limite du 0,08 pour mille appliqué aux salaires, en l’absence de convention collective plus favorable. La rémunération du stagiaire était maintenue dans un premier temps, avant possible régularisation en fin d’année.
Aujourd’hui ces dispositions sont abrogées, et l’indemnisation des stagiaires incombe aux organisations confédérales. Dans l’attente de la mise en place des modalités du fonds paritaires et des modalités internes aux organisations, il est nécessaire de s’assurer que l’employeur accepte de maintenir le salaire.
Le comité d’entreprise peut aussi toujours compenser en partie la perte de rémunération, au moyen du budget des actions sociales culturelles ou de son budget de fonctionnement. S’il décide de le faire, il doit le faire indépendamment de l’affiliation syndicale des intéressés (Cass. soc. 16 avril 2008, n°06-44839).


Prise en charge des frais annexes?

En dehors de ce qui touche à sa rémunération, le salarié est susceptible d’engager divers frais quand il part en stage: hébergement, transport et restauration. Les comités d’entreprise et syndicats peuvent assurer, totalement ou partiellement, leur prise en charge.







Pas de déblocage anticipé d’un contrat de retraite collectif

rupture conventionnelleUn salarié qui a rompu son contrat de travail et qui avait un contrat de retraite collectif souscrit par son ancien employeur peut-il débloquer par anticipation son compte retraite?
Pas de déblocage anticipé d’un contrat de retraite collectif
© AFP/Jochen Eckel

Un ancien salarié dont le contrat de travail a été rompu à la suite d’une rupture conventionnelle et qui était adhérent d’un contrat de retraite supplémentaire collectif souscrit par son ancien employeur ne peut pas débloquer par anticipation son compte retraite.
Les contrats de retraite collectifs sont des contrats de groupe dont l'exécution est liée à la cessation d'activité professionnelle, qui offrent un cadre prudentiel et juridique à ceux qui souhaitent compléter leur retraite de base et complémentaire.

Afin de permettre à l'assuré de faire face aux accidents de la vie, l'article L. 132-23 du Code des assurances ne prévoit une faculté de rachat que dans certains cas limitativement énumérés. C'est le cas notamment de «l'expiration des droits de l'assuré aux allocations chômage prévue par le Code du travail en cas de licenciement». Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-11 du Code du travail
, tel qu'il résulte de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail est exclusive du licenciement car elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Il en résulte, selon l’administration, que l'assuré ne peut invoquer la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour obtenir le déblocage anticipé des sommes épargnées dans son contrat de retraite collectif sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux (1).

(1) Rép.min., «JO»-Sénat-QR du 25 déc.2014, n°11.792

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