JURIDIQUE INFO
Pas de reclassement sous condition
Licenciements économiquesLa Cour de cassation vient de rappeler quelques principes élémentaires en matière de droit au reclassement. Toute proposition faite au salarié doit être ferme et garantir son reclassement effectif. L'insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Photo AFP / Axelander Klein
Un reclassement incertain
Dans cette affaire, deux salariés sont licenciés pour motif économique en 2009. Avant ce licenciement, l'employeur leur propose les trois mêmes postes en reclassement. Il est précisé, au cas où un même poste intéresserait les deux salariés, qu'une validation définitive du recrutement par le responsable du groupe et le manager du département concerné interviendra après examen des candidatures. Estimant que ces offres de reclassement ne sont pas sérieuses, les deux salariés saisissent le conseil de prud'hommes. Déboutés en première instance, ils persévèrent en appel et gagnent leur procès. Selon la cour d'appel, ces propositions de reclassement n'étaient pas suffisamment fermes et précises, car soumises à une procédure de validation auprès des dirigeants du groupe. La Cour de cassation confirme cette analyse et rappelle quelques principes en matière de reclassement.Une obligation de recherche pour l'employeur
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Si reclassement il y a, il doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Régulièrement, les juges rappellent que les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites, précises, suffisamment concrètes et personnalisées. Elles doivent ainsi préciser la nature du poste, la qualification professionnelle afférente, les modalités de rémunération, la durée du travail, les fonctions exercées et le lieu de travail.L'insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans notre affaire, l'employeur a été condamné à verser aux salariés les sommes de 40000 et de 50000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié.
Cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-23440, Sté MG
Les Prud’hommes, c’est quoi ?
Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction élective et paritaire. Les conseillers (des juges) sont élus pour 5 ans et représentent à part égale les salariés et les employeurs.
C'est une justice relativement rapide, comparativement aux autres juridictions,ET une justice gratuite puisqu'il n'est pas obligatoire d'être assisté par un avocat.
C'est une justice efficace puisque 75% des salariés qui engagent le procès obtiennent totalement ou partiellement satisfaction. La grande majorité de ces décisions sont confirmées par la Cour d'Appel.
Le procès prud'homal comporte, sauf exception, une phase de conciliation avant de passer en Bureau de jugement.
Les litiges URGENTS comme par exemple le non paiement des salaires ou la remise de documents sociaux peuvent se traiter par référé prud'homal et trouver une solution dans un délai de 1 mois environ.
IMPORTANT :
Avant d'engager un procès prud'homal contre votre employeur, faites vous conseiller par un militant CGT de votre entreprise, de votre profession, de votre Union locale ou de votre Union départementale
A Dieppe, il y a une permanence juridique CGT à l'Union locale CGT - le mercredi a partir de 17 heures, Place Louis Vitet -Téléphone : 02.35.84.23.81
Êtes-vous justiciable ?
OUI, si vous êtes :
- salarié d'une entreprise privée ou d'une association (Nestlé, Alpine Renault, etc.)
- Contractuel dans une entreprise issue de la privatisation d'une entreprise ou une administration publique (France Telecom, la Poste, etc.)
- salarié d'une entreprise publique publique (RATP - Sécurité Sociale - SNCF - EDF/GDF - Air France, etc...)
NON si vous êtes :
- Fonctionnaire ou auxiliaire relevant du statut de la fonction publique ( Enseignant, hospitaliers, police etc...) vous devez saisir le Tribunal Administratif.
- Fonctionnaire dans une entreprise issue de la privatisation d'une entreprise ou d'une administration publique (La Poste - France Telecom)
De quelle section relevez-vous ?
Le Conseil de Prud'hommes est divisé en 5 sections. Les litiges sont traités par la section dont dépend l'activité principale de l'employeur (voir code NAF) :
- section Industrie pour les ouvriers et employés relevant de la section industrie
- section Commerce pour les ouvriers et employés relevant du commerce et des services commerciaux
- section Agriculture pour les ouvriers et employés relevant des professions agricoles
- section Activités Diverses pour les ouvriers et employés relevant de sections autres que le commerce, l'industrie, l'agriculture
- section Encadrement pour les cadres et assimilés, les techniciens supérieurs, les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commendement, les V.R.P., les journalistes.
En cas de litige sur la saisine d'une section, Le Président du Conseil désigne par ordonnance la section compétente.
Quel Conseil de Prud'hommes choisir ?
Le salarié a le choix de saisir : (R 517-1 d Code du Travail)
- Le conseil de Prud'hommes du ressort de l'établissement si le travail est exécuté dans un établissement (bureau - boutique - atelier)
- Le conseil de Prud'hommes du ressort du siège social de la société ou du domicile si l'employeur est un particulier
- Le conseil de Prud'hommes du ressort du lieu ou le contrat de travail a été signé
- Le conseil de Prud'hommes du domicile du salarié si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou au domicile du salarié
Quelle procédure suivre ?
Le litige avec votre employeur peut être examiné par la formation de référé ou (et) par le bureau de conciliation et le bureau de jugement
Assistance et représentativité des parties : (article R 516-5 du Code du Travail)
En principe l'employeur et le salarié doivent comparaître personnellement devant les prud'hommes, ils ont toutefois la possibilité de se faire assister et en cas de motif légitime de se faire représenter par :
- les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d'activité
- les délégués syndicaux disposant d'un mandat du syndicat pour le procès
- le conjoint (pas le concubin)
- les avocats.
IMPORTANT :
A l'exception de l'avocat, la personne habilitée à vous représenter et à agir en votre nom doit être munie d'un pouvoir spécial daté et signé de votre main.
Le Référé : (art. R516-30 et 31 du Code du Travail)
C'est une procédure rapide pour les litiges URGENTS et pas sérieusement contestables, tels que les non paiement de salaires, primes.... pour obtenir le remise de documents (attestations ASSEDIC - Sécu - bulletin de paie..) ou pour faire cesser un trouble illicite (discrimination - licenciement d'élu ou mandaté etc..)
La saisine (art. R 516-32 du Code du Travail)
La demande en référé est formée au choix du demandeur :
- soit directement au Greffe du conseil de Prud'hommes (procédure gratuite)
- soit par acte d'Huissier de Justice (frais d'Huissier à payer)
Les décisions :
Les décisions de référé sont appelées ordonnances.
Elles sont provisoires mais exécutoires dès la notification aux parties
Elles sont provisoires mais exécutoires dès la notification aux parties
Bureau de Conciliation et Jugement
La saisine :
La demande est effectuée directement auprès du secrétariat du Greffe.
Elle doit indiquer les noms et adresses des parties ainsi que toutes les réclamations relatives au contrat de travail. Les montants doivent être chiffrés (en euros).
Le secrétariat Greffe convoquera le demandeur par lettre simple et le défendeur par lettre recommandée avec AR.
Les délais :
- 5 ans à compter de la saisine pour réclamer les rappels et accessoires de salaire. Au delà il y a prescription de la demande.
- 30 ans pour réclamer l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts....
La Conciliation :
A l'exception de quelques cas de dispenses portant sur le congé parental, la requalification de CDD en CDI, la mise en liquidation judiciaire de société, tout litige porté devant le conseil de prud'homme est soumis obligatoirement à la tentative de conciliation.
Le déroulement de l'audience :
Le bureau de conciliation est composé de deux conseillers (un conseiller salarié et un employeur). Il entend à huit clos les explications des parties. Il s'efforce d'essayer de les concilier tout en respectant les intérêts de chacun.
S'il y a conciliation un procès verbal est dressé mentionnant la teneur de l'accord. L'accord est exécutoire immédiatement et à l'autorité de la chose jugée.
S'il y a échec de la conciliation, le bureau de conciliation ordonner des mesures d'instruction et désigner un conseiller rapporteur, ordonner le versement de provision sur salaire, congés payés, indemnité de rupture, ordonner la délivrance sous peine d'astreinte de toute pièce (bulletin de paie, attestation ASSEDIC) que l'employeur est tenu de délivrer au salarié, et transmettre l'affaire en bureau de jugement.
Le jugement
le bureau de jugement est composé de 4 conseillers (2 salariés et 2 conseillers employeur). Les audiences sont publiques.
Le déroulement de l'audience :
La procédure est orale. le bureau de jugement écoute les explications des parties. Des nouveaux chefs de demande sont recevables en cours d'instance. Le bureau de jugement écoute les explications des parties, leurs arguments de fait et de droit et vérifie que les documents et pièces ont été échangés entre les plaignants.
Après plaidoierie les dossiers sont remis au Président qui fixe la date du prononcé du jugement.
Le bureau de jugement dont les délibérés sont secrets, statue à la majorité absolue des voix. En cas d'égalité des voix (partage) l'affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par le juge d'instance (juge départiteur).
Le départage :
Les formations des conseils de prud'hommes sont composées en nombre égal d'employeurs et de salariés. il peut y avoir partage des voix. Dans ce cas l'affaire est renvoyée pour être rejugée devant la même formation de référé. Le même bureau de conciliation ou le même bureau de jugement présidé cette fois par un juge professionnel du tribunal d'instance qui contribuera à dégager une majorité absolue de voix après avoir délibéré pour solutionner le litige.
Notification et exécution provisoire du jugement
Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec AR. L'exécution provisoire des jugements prud'homaux peut être ordonnée. Elle est de droit dans les cas suivants (R 516-37 du Code du Travail) :
- Jugements qui ne sont pas susceptibles d'appel
- Jugement qui ordonne le paiement des salaires, accessoires de salaires, indemnité de rupture dans la limite de 9 mois de salaire.
- Jugement qui ordonne la remise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer.
Les voies de recours :
L'opposition :
L'opposition c'est un moyen à disposition du défendeur s'il n'a pas comparu, lorsqu'il n'a reçu personnellement de citation à comparaître.
L'opposition doit être formulée dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement par défaut.
L'appel :
L'appel tend à faire réformer ou annuler par la Cour d'Appel un jugement prud'homal ou une ordonnance de référé. Il est recevable si l'un des chefs de demande dépasse le taux de compétence en dernier ressort
(4 000euros au 1er octobre 2005) ou lorsque l'un des chefs de demande est indéterminé (annulation d'une mise à pied par exemple).
(4 000euros au 1er octobre 2005) ou lorsque l'un des chefs de demande est indéterminé (annulation d'une mise à pied par exemple).
L'appel doit intervenir dans le mois de la notification du jugement (15 jours pour une ordonnance de référé) par déclaration faite au Greffe de la Cour d'Appel par pli recommandé accompagnée d'une copie de la décision contestée.
A moins que le Conseil n'ai ordonné l'exécution provisoire du jugement, l'appel suspend l'exécution du jugement.
Le pourvoi en Cassation :
Le délai est de deux mois à compter de la notification de l'arrêt ou du jugement ou de l'ordonnance
Le pourvoi est formé par une déclaration que la partie remet ou adresse par lettre recommandée au secrétariat du Greffe (1).
Le pourvoi en cassation n'a pas d'effet suspensif.
Il peut être recevable pour les causes suivantes :
- violation de la loi - incompétence - excès de pouvoir
- vice de forme - manque de base légale - contrariété des motifs
La cour de cassation n'a pas pour objectif de rejuger les faits mais de vérifier que la loi a été respectée. Il n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements ou des ordonnances de référés rendus en dernier ressort par le conseil de prud'hommes ou contre des arrêts de la Cour d'Appel.
(1) depuis le 1er janvier 2005, l'assistance d'un avocat à la cour de cassation est désormais obligatoire pour les affaires prud'homales (Décret du 20 août 2004).
Faire exécuter les décisions
Après avoir reçu par lettre recommandée la notification de la décision (jugement - ordonnance) il appartiendra à la partie condamnée, aux termes des délais de recours d'exécuter la décision.
En cas de refus il conviendra de demander au secrétariat Greffe le jugement revêtu de la formule exécutoire (la grosse), le certificat de non appel et transmettre le dossier à un huissier de justice territorialement compétent pour qu'il obtienne l'exécution de la décision, en procédant si besoin, à une saisie conservatoire des biens du condamné récalcitrant.
Rupture conventionnelleLa Cour de cassation permet désormais au salarié de réclamer une indemnité de rupture conforme aux dispositions du Code du travail, sans pour autant mettre en cause la validité de cette rupture.
L'article L. 1237-13 du Code du travail précise que l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 de ce même code.
Ainsi, en cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit verser au salarié une indemnité qui est au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoute 2/5 de mois de salaire au-delà de la dixième année.
Dans cette affaire, une salariée saisit le conseil des prud'hommes en invoquant la violation de ces textes. En effet, son employeur n'avait pas repris la totalité de son ancienneté pour calculer le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle . La salariée demande donc à ce que soit prise en compte sa véritable ancienneté pour calculer l’indemnité de rupture légalement due. Par ailleurs, sa volonté de bénéficier de la rupture conventionnelle reste indemne.
La Cour de cassation fait droit aux demandes de la salariée en affirmant que: «L'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L1237-13 du Code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture» (Cass. soc.; 10 décembre 2014, n°13-22134).
Ainsi, un salarié peut contester le montant de l'indemnité spécifique de rupture sans pour autant solliciter la nullité de la rupture conventionnelle.
SyndicatsLe financement du congé de formation économique, sociale et syndicale est soumis à de nouvelles modalités qui ne doivent pas décourager les salariés de le demander.
© AFP / Jean-Christophe Verhaegen
La formation syndicale, la CGT y tient et travaille à ce qu’elle reste effective. Si la loi sur la formation professionnelle (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014), modifie, dans son volet financement des organisations professionnelles, les modalités de financement du congé de formations économique, sociale et syndicale (CFESS), les salariés doivent pouvoir y accéder comme avant.
En effet, les conditions d’octroi de ce congé n’ont pas changé, même si les employeurs peuvent être tentés de «temporiser» tant que les nouveaux circuits de financement ne sont pas opérationnels (Le fonctionnement du fonds paritaire de financement a été précisé fin janvier et l’association qui en a la gestion a été créée le 9 février dernier. Les modalités administratives de reversement des crédits qui alimentent le fonds paritaire de financement doivent être mises au point dans les semaines, voire les mois à venir).
Qui peut bénéficier du CFESS?
Tout salarié et tout demandeur d’emploi peut demander à se former sur les matières du CFESS (art. L. 3142-7 et suiv. du Code du travail). Sachant que les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales et les animateurs de stages et sessions ont droit à un congé plus long que les autres.Les adhérents non salariés des syndicats, conseillers du salarié ou permanents juridiques, y ont également accès depuis la loi du 5 mars 2014 (art. L. 2145-2 du Code du travail).
12 ou 18 jours maximum
La durée du congé, qui peut être pris en plusieurs fois, diffère selon les bénéficiaires:- 12 jours maximum par an pour les salariés «simples»;
- 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et les salariés en responsabilité.
La durée minimum du congé a été ramenée à une demi-journée, contre deux jours avant la réforme (art. L. 3142-9 du Code du travail).
Les jours de congés pris par l’ensemble des salariés d’une même entreprise ne doivent pas dépasser un plafond réglementaire qui est fonction de l’effectif. Ces absences ne sont pas imputées sur les congés payés.
Conditions de forme
Le CFESS est de droit, c'est-à-dire que l’employeur ne peut pas le refuser sauf motifs bien précis. Selon une procédure classique, le salarié fait une demande au moins 30 jours à l’avance, en précisant les dates et la durée de son absence, et le nom de l’organisme en charge de la session (art. R. 3142-3 du Code du travail).L’employeur qui s’oppose au départ du salarié doit motiver son refus et le notifier à l’intéressé dans les huit jours. Il ne peut le faire que si l’absence du salarié «pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et la bonne marche de l’entreprise» (art. L. 3142-13 du Code du travail). Sachant qu’il doit avoir l’accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et que son refus peut être contesté directement devant le bureau de jugement des prud’hommes qui statue en référé.
L’employeur peut aussi demander un report en cas de dépassement du contingent annuel collectif réglementaire ou lorsque le plafond relatif au nombre d’absences simultanées dues aux congés de formation a été atteint.
A la fin de son stage, le bénéficiaire transmet à l’employeur l’attestation que lui aura remise l’organisme de formation.
Qui dispense la formation?
Les formations suivies dans le cadre du CFESS sont dispensées par les centres de formation rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés.Conformément aux nouvelles dispositions législatives, les fonds recueillis pour le financement des syndicats bénéficient, outre les organisations représentatives, aux organisations dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et dont l’audience est au moins de 3 % (art. L. 2135-12, 3° nouveau du Code du travail). Ces organisations, en l’occurrence l’UNSA et Solidaires, ont des centres de formation qui ont été agréés par le ministère du travail.
La liste des organismes consacrés aux stages de formation syndicale figure dans un arrêté paru en décembre dernier (arrêté du 29 déc. 2014).
Financement
Le CFESS était, jusqu’à la loi, financé à hauteur de 0,08 pour mille de la masse salariale, obligation incombant aux seules entreprises d’au moins 10 salariés. La loi du 5 mars 2014 l’a supprimée.Le financement du congé de formation syndicale est désormais intégré au financement des syndicats, lequel passe par un fonds paritaire. En deux mots, ce dernier centralise les sources de financement (contribution patronale de 0,016%, subventions de l’état, participation volontaire de certains organismes) et les reverse ensuite aux confédérations. Lesquelles ont la charge de redistribuer des fonds à leurs organisations.
Les crédits du fonds paritaires destinés au financement du CFESS sont attribués à chacune des organisations représentatives et des organisations à vocation nationale interprofessionnelle ayant obtenu au moins 3% des suffrages aux élections.
Une part des crédits leur est allouée proportionnellement à leur audience, et une deuxième part, qui ne peut pas être inférieure à 7.9 millions d’euros ni supérieure au quart de la première somme, est répartie à parts égales entre les organisations (art. D. 2135-31 du Code du travail).
Et concrètement, pour le salarié?
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Ce qui veut dire que le salarié en formation ne perçoit pas son salaire. Mais, ce droit à la formation économique, sociale et syndicale n’est pas effectif si celui qui le sollicite n’a pas l’assurance d’avoir une rémunération de remplacement.Avant 2015, le code du travail prévoyait l’obligation pour l’employeur de rémunérer le congé dans la limite du 0,08 pour mille appliqué aux salaires, en l’absence de convention collective plus favorable. La rémunération du stagiaire était maintenue dans un premier temps, avant possible régularisation en fin d’année.
Aujourd’hui ces dispositions sont abrogées, et l’indemnisation des stagiaires incombe aux organisations confédérales. Dans l’attente de la mise en place des modalités du fonds paritaires et des modalités internes aux organisations, il est nécessaire de s’assurer que l’employeur accepte de maintenir le salaire.
Le comité d’entreprise peut aussi toujours compenser en partie la perte de rémunération, au moyen du budget des actions sociales culturelles ou de son budget de fonctionnement. S’il décide de le faire, il doit le faire indépendamment de l’affiliation syndicale des intéressés (Cass. soc. 16 avril 2008, n°06-44839).
Prise en charge des frais annexes?
En dehors de ce qui touche à sa rémunération, le salarié est susceptible d’engager divers frais quand il part en stage: hébergement, transport et restauration. Les comités d’entreprise et syndicats peuvent assurer, totalement ou partiellement, leur prise en charge.Pas de déblocage anticipé d’un contrat de retraite collectif
rupture conventionnelleUn salarié qui a rompu son contrat de travail et qui avait un contrat de retraite collectif souscrit par son ancien employeur peut-il débloquer par anticipation son compte retraite?
© AFP/Jochen Eckel
Un ancien salarié dont le contrat de travail a été rompu à la suite d’une rupture conventionnelle et qui était adhérent d’un contrat de retraite supplémentaire collectif souscrit par son ancien employeur ne peut pas débloquer par anticipation son compte retraite.
Les contrats de retraite collectifs sont des contrats de groupe dont l'exécution est liée à la cessation d'activité professionnelle, qui offrent un cadre prudentiel et juridique à ceux qui souhaitent compléter leur retraite de base et complémentaire.
Afin de permettre à l'assuré de faire face aux accidents de la vie, l'article L. 132-23 du Code des assurances ne prévoit une faculté de rachat que dans certains cas limitativement énumérés. C'est le cas notamment de «l'expiration des droits de l'assuré aux allocations chômage prévue par le Code du travail en cas de licenciement». Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-11 du Code du travail
, tel qu'il résulte de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail est exclusive du licenciement car elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Il en résulte, selon l’administration, que l'assuré ne peut invoquer la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour obtenir le déblocage anticipé des sommes épargnées dans son contrat de retraite collectif sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux (1).
(1) Rép.min., «JO»-Sénat-QR du 25 déc.2014, n°11.792
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